Зміст:
Відео: Dame Tu cosita ñ (Вересень 2024)
Не дивно, що техніка - це велика частина мого життя, а не лише моя робота. Таким чином, багато книг по дому, подкасти, які я слухаю, і документальні фільми, які я переглядаю, пов'язані з технікою. Якщо ви читаєте мою попередню колонку, ви також знаєте, що у мене 9-річна дочка, яка є змішаною расою. Тому я, як мама, завжди намагаюся переконатися, що моя дівчинка є моделями для наслідування її статі та етнічного походження. Що стосується техніки, однак, знайти імена чорних лідерів все ще непросто.
Давайте подивимося на числа
Найновіший звіт про включення та різноманітність Apple показує, що чорні співробітники складають 9 відсотків від нинішньої робочої сили та 13 відсотків нових працівників. Однак, дивлячись на керівництво, що 9 відсотків падає до 3 відсотків, кількість, яка не змінилася з 2014 року.
Працівники Amazon мають 21 відсоток чорношкірих та 5 відсотків у менеджменті, хоча багато хто працює на складах та інших робочих місцях з низьким рівнем кваліфікації, повідомляє The Seattle Times у 2015 році.
Мені важко дивитись на ці цифри і відчувати себе заохоченими щодо того, наскільки насправді є інклюзивна технологія та яку можливість матиме моя дочка.
Колесо різноманітності
Колесо різноманітності було створено Мерилін Лоден у 90-х роках, щоб краще зрозуміти, як групові відмінності сприяють соціальній ідентичності людей. Існує кілька ітерацій колеса різноманітності, але найпоширеніший складається з трьох кіл:
- Внутрішні розміри - вік, стать, фізичні здібності та раса. Ці розміри, як правило, є найбільш постійними і найбільш видимими.
- Зовнішній вимір - сімейний стан, досвід роботи, дохід
- Організаційний вимір - стан управління, місце роботи, робоче поле. Останні два кола представляють розміри, набуті з часом і можуть також змінюватися з часом.
Освіта є одним із зовнішніх вимірів, що сприяє соціальній ідентичності людей. Нещодавній звіт університету Джорджтаун зазначає, що, хоча кількість афроамериканців, які вступають до коледжу, ніколи не була більшою, афро-американські студенти коледжів частіше проводять спеціальності, які призводять до низькооплачуваної роботи.
Право та державна політика є основним напрямком для афроамериканців зі ступенем бакалавра. Найбільш високооплачувана серед афроамериканців - медична та медична адміністрація. Другий з найбільш низькооплачуваних серед афроамериканців - це людські послуги та громадські організації з середнім заробітком в 39 000 доларів. Афро-американці складають лише 8 відсотків загальних інженерних спеціальностей, 7 відсотків спеціальностей з математики та 5 відсотків спеціальностей з комп’ютера.
Навіть ті, хто займається великою роботою у високооплачуваних галузях, зазвичай вибирають найнижчооплачувану майстерність у них. Наприклад, більшість чорношкірих жінок STEM, як правило, вивчають біологію, найнижчу плату за наукову дисципліну. Серед інженерів більшість чорношкірих вивчають цивільне будівництво, з найнижчою оплатою в цьому секторі.
Дуже цікавим моментом, що підкреслюється у звіті, є те, що афроамериканці, які мають сильні цінності на базі громади, входять до спеціальностей коледжів, які відображають ці цінності. Незважаючи на те, що складає всього 12 відсотків населення, афроамериканці складають 20 відсотків усіх організаторів громади.
Включення елементів комунальної служби до кар’єри в галузі технологій, бізнесу та STEM збільшить привабливість до афро-американських студентів та стане способом для того, щоб тех було більш помітним у цих громадах. Це може стати позитивним колом євангелізації, але потрібно почати з того, як чорні студенти вперше бачать можливість.
Різноманітність - це незакінчений бізнес нації
Як спочатку ви порушите цикл? Як моя маленька дівчинка може бути натхненною бути в техніці, якщо вона не бачить достатньо таких людей, як вона, не тільки в техніці, але й у людей, які мають успіх у техніці?
Д-р Мерилін Сандерс Моблі, головний директор з питань різноманітності в Університеті Кейс Західний, називає різноманітність "незавершеним бізнесом країни". Що стосується технології, то, безумовно, так і є. Нещодавній фокус на імміграції викликав коментар щодо різноманітності в Кремнієвій долині. Вам потрібно лише прогулятися гірським видом, щоб натрапити на людей Китаю, Кореї, Європи та Індії. Але це означає лише, що Кремнієва долина є міжнародною, а не різноманітною. Доктор Сандерс Моблі каже, що ви не можете вирішити те, чого не можете визнати, і це починається з визнання сліпих плям. Ось перший: інтернаціоналізм та різноманітність - це не одне і те саме.
Ще один важливий момент, який підкреслює доктор Сандерс Моблі, полягає в тому, що, якщо мова йде про сприяння різноманітності на робочому місці, виникає потреба у спорідненості та групах працівників. Не кожен їх використовуватиме чи потребує, але вони необхідні для того, щоб забезпечити відчуття своєї приналежності.
Отже, це починається з надання можливості студентам виходити на робоче місце з метою кращої оплати робочих місць, спрямування на керівні посади та керівні посади, а потім створення робочого середовища, що сприяє почуттю приналежності. Зусилля Кімберлі Брайант із Кодексом про чорних дівчат - чудовий приклад того, як садити насіння разом з дітьми, в цьому випадку дівчатками, коли вони починають думати про те, якими вони хочуть бути, коли виростуть.
Хоча чорношкірі студенти недостатньо представлені в технічній освіті, однак, це не є остаточним питанням, оскільки все ще більше чорних студентів закінчується, ніж зараз працюють у техніці. Як це можливо? Переважно через те, що процес набору персоналу порушений. Кремнієва долина часто заглядає всередині себе. Програми направлення співробітників є дуже поширеними, і рекрутери, які часто не мають жодного досвіду кодування чи інженерії, як правило, покладаються на університети Ivy League та великі імена технологій, такі як Google та Apple, як міру здатності кандидата. Тоді виникає упередження щодо найму. Сліпі резюме, як і ті, які пропонує Blendoor, допомагають зробити кандидата видимим для рекрутера, але не обов'язково гарантувати співбесіду, не кажучи вже про роботу.
Розширення конвеєра, зміна прийомів набору персоналу та підвищення обізнаності щодо упередженості допоможуть вирішити, що є найвищою проблемою у залученні різноманітної робочої сили: ніхто не хоче бути галочкою у вікні звіту про різноманітність. Важко залучати різноманітну робочу силу, коли нинішня суміш компанії є переважно білою та чоловічою. Чорношкірому дитині ще важче думати, що він може стати наступним Стівом Джобсом.
