Відео: Мое первае тварение (Вересень 2024)
У пресі було багато розмов про те, як генеральний директор Microsoft Сатья Наделла хоче, щоб компанія знову відкрила свою душу. Це відбудеться, як тільки він звільнить 18 000 співробітників. Зараз багато експертів та аналітиків говорять про велику гру про корпоративну культуру Microsoft та про те, як її потрібно змінити. Єдине обґрунтування цього пошуку душі полягає в тому, що Microsoft не схожий на Google. Мені це здається дуже кумедним.
Корпоративна культура - це як будь-яке соціологічне явище: вона органічна. З часом вона зростає. Виявити чи проаналізувати це непросто, а ще важче змінити, коли він вже закріпився.
Мені подобається думати про це як про щось не надто відмінне, ніж довго жити в місті. Ви з часом дізнаєтесь, де найкращі ресторани. Ви знайомитеся з власниками всіх підприємств. Ви знаєте, коли час подорожі поганий. Ви знаєте ярлики та хитрощі та кращі практики. Для працівника корпоративна культура така. Це те, на чому вони вчаться працювати.
Коли люди працюють у компанії, їм потрібно з’ясувати декілька речей, що лежать у миші. Давайте розглянемо етапи, через які проходить працівник, і розглянемо корпоративну культуру на цьому шляху.
Етапи зайнятості
ЕТАП ЖИТТЯ . Коли вперше приймають на роботу, це критично важливо. Якщо ти не можеш тривати тиждень, бо ти сказав щось дурне або порушив якийсь невідомий (тобі) протокол, ти приречений. Цей період може бути будь-який тривалий час, але зазвичай це рано, коли ви дізнаєтесь про компанію і тримаєте свою пастку.
СОЦІАЛІЗАЦІЙНИЙ ЕТАП . Кожен підходить до цього по-різному, але вам потрібно подружитися, хто навчить вас мотузкам про компанію та з ким ви зможете зв’язатись та скласти схему. Часто це стосується асоціації з підгрупою в компанії. Ці підгрупи, які можуть бути дуже потужними і навіть руйнівними, пронизують кожну велику організацію, подобається вона чи ні. Часто верхня сила управління повторно намагається розбити ці групи, іноді їх внутрішньо називають "імперіями", щоб відновити командні ланцюги і зробити компанію більш гладкою. Компанія, яка проводить багато повторних організацій, має безліч проблемних підгруп, які легко формуються.
Я пов'язую ці підгрупи з тюремними бандами. На цю тему написані книги.
ЕТАП ЕФЕКТИВНОСТІ Наступний етап у житті працівника - це незручна підлітковий етап. Ви мусите насправді розібратися, що саме ви маєте робити. Навіть якщо ви знаходитесь на конвеєрі, де, здавалося б, досить чіткий виріз, це не так.
Візьмемо приклад збірного рядка і спробуємо розібратися в проблемах. Ваше завдання - взяти гайку і прикрутити її до болта, який проходить повз. Хтось покаже вам, як це зробити, і перше, що ви робите, це скопіювати саме те, що вам показано. З часом ви розумієте, що можете зробити це краще іншим способом, і починаєте експериментувати, поки не знайдете для себе найкращий спосіб. Це може зайняти деякий час.
Ось тут знову вдається корпоративна культура з найбільшим впливом. Це також показує, чому корпоративну культуру так важко змінити. Шляхом спроб і помилок працівник визначає, що він може робити чи не може. Можливо, будучи дуже розслабленим, ви отримуєте компліменти, оскільки ви не створюєте дорожніх блоків. Можливо, перенаходити нові творчі ідеї та додавати до планів самостійно - це те, що надихає кудо. Корпоративна культура визначатиме це більше за все. В одній компанії творчість винагороджується, в іншій компанії її уникають, бо це не твоя робота.
Після переміщення цього аспекту завдання працівник переходить в останній режим.
ЕТАП ЗАВДАННЯ . Людина знаходить свою канавку і просто робить це, поки їх не перемістять у якусь іншу позицію, часто грунтуючись на довільних показниках. Процес скидається на різні моменти в рамках виживання, соціалізації, встановлення ефективності та відставки.
Те, як все це працює разом, як машина, контролюється і, справді, регулюється корпоративною культурою. Громадська культура наївно розглядає корпоративну культуру як безкоштовні вечірки, у спортивних залах на кампусі, барах з соком, транспортних автобусах, бійках з пістолетами Nerf, занадто довго працюючими та іншими дурістьми, але це не корпоративна культура. Ці дурості - це просто перев'язування вікон і насправді безглузді.
Корпоративна культура - це мастило, яке змушує запустити операцію.
Комбінований досвід всієї організації в поєднанні в єдиний менталітет чи вулик складається з колективної корпоративної культури. Нерозумно, якщо не зарозуміла труба, мріяти думати, що ця аморфна "річ" може бути змінена едиктом.
Але генеральний директор може змінити це, звільнивши багато людей. Ізолюйте голови різних сприйнятих імперій та позбудьтесь їх. З'ясуйте проблем, які порушили проблему, та звільніть їх. Зміна корпоративної культури не відбувається за допомогою переговорів.
Якщо Microsoft звільнила 50 000 працівників і більше, це можна було б зробити; 18 000 недостатньо.
Це сказав, чому саме ви хочете змінити корпоративну культуру Microsoft? Це насправді так накрутили? Це насправді гірше, ніж будь-яка інша корпоративна культура в техніці? Чи неможливо працювати? Це питання, які я б задавав. Я не бачу реальної проблеми.
