Як збирати дані про здоров'я та оздоровлення, не лякаючи своїх працівників

Тепер, коли відділ кадрів (HR) має велику кількість суттєвих цифр для прийняття кращих управлінських рішень, це викликає питання щодо конфіденційності працівників. Це зрозуміло з останніх звітів, в яких детально описується, як роботодавці та фірми, що займаються аналітиками в галузі охорони здоров’я, та страховики, з якими вони працюють, використовують або неправильно використовують, залежно від того, хто говорить - дані про стан здоров'я та здоров'я.

Хоча деякі програмні засоби управління персоналом надають оздоровчі дані на основі адміністрування пільг, все більше компаній наймають сторонніх аналітичних фірм для видобутку даних, узагальнених від претензій на медичне страхування, спонсорських роботодавцями планів здоров'я та інших джерел. Вони використовують інформацію для визначення сегментів своєї робочої сили, які можуть отримати користь від інформації про конкретні стан здоров'я та здоров'я.

Звучить невинно. Але аналітична консультація Castlight Health може сказати, хто з працівників може загрожувати діабетом, хто вагітна або навіть кому може знадобитися операція на спині, недавно розповів Fortune менеджер компанії. Дані компанії зняли тривожні дзвінки з групами конфіденційності. Організації стверджують, що роботодавці, особливо в малому бізнесі, можуть зробити зрозумілі здогадки щодо того, які дані працівника включаються в сукупні результати. Вони, озброївшись такою інформацією, стверджують, що менш етичні роботодавці можуть звільнити працівників, які є вагітними або чиє використання медичної допомоги може призвести до загальних витрат на вигоди.

Федеральний закон, а саме Закон про перенос інформації та підзвітності про охорону здоров'я 1996 р. (HIPAA), забороняє підприємствам ділитися конфіденційною інформацією про охорону здоров'я людини. Фірми, що займаються аналітиками в галузі охорони здоров'я, стверджують, що вони не порушують норм HIPAA, оскільки вони обмінюються лише даними про стан здоров'я та здоров’я працівників у сукупному вигляді, тому нічого не можна простежити за однією людиною. Але, навіть якщо компанії не використовують зовнішню аналітичну фірму, відділи кадрів повинні сприймати це як заклик неспання для перегляду практик збору, використання та захисту даних про здоров'я та оздоровлення працівників.

"Ми не можемо недооцінювати чутливість до інформації про здоров'я, особливо в таких сферах, як вагітність, де жінки вже надмірно усвідомлюють можливі упередження та дискримінацію свого роботодавця", - написала Дженніфер Бенц, генеральний директор працівника консультацій з комунікацій з комунікацій Benz Communications.

Щоб отримати довіру, будьте прозорими

За словами керівників кадрів, консультантів та експертів із працевлаштування, існують правильні та неправильні способи збору даних про стан здоров'я та здоров'я. Щоб завоювати довіру працівників, будьте повністю прозорі, що ви робите і для чого. Коли Боб Мерберг, менеджер оздоровчих програм працівника Paychex, розробив розгалужену оздоровчу програму з біометричним обстеженням та оцінкою ризику для здоров’я, 12 000+ співробітників провайдерів з оплати праці були скептично налаштовані. Щоб протидіяти цьому, Paychex наголошував на тому, як будуть використовуватися оцінки та інші дані - і не приховував деталей у договорі про надання послуг або відмови.

Paychex використовує третю сторону для збору даних про здоров'я працівників, і "ми спрямовуємо їх, щоб вони вважали священними", - сказав Мерберг. "Ми дійсно прагнемо зібрати його і передати його якомога менше".

На сьогодні, Paychex не зустрічає опору з боку співробітників щодо конфіденційності, заявила Мерберг. "Ми довели, що ми намагаємось - це поважати конфіденційність. Але ключовим моментом має стати модель прозорості з часом".

Дозволити працівникам відмовлятися

Коли ви налаштовуєте оздоровчу програму, важливим є включення працівників. Програми або плани, які за замовчуванням відмовляються від участі, і в яких автоматично зараховуються працівники, якщо вони прямо не вимагають відсторонення, не є великим для моралі або для повного прихильності працівників до програми.

Оскільки стільки даних сьогодні зберігається у хмарі, і особиста інформація постійно наражається на небезпеку, працівники повинні мати вибір для вибору. Це для того, щоб вони зрозуміли намір програми, а також було зрозуміло, що означає участь у програмі, За словами Марка Стелцнера, засновника та керуючого директора консалтингової фірми Inflexion Advisors HR (IA HR), яка допомагає компаніям із впровадження HR-технологій.

Після того, як ви скажете працівникам, які дані ви збираєте, не відступайте від цього. Можливо, буде захоплювати збирати нову інформацію або використовувати дані, які ви збираєте, по-іншому. Однак зміна параметрів означає, що працівники не отримують повного інформування, і це може відкрити вас для вторгнення в претензії на конфіденційність, за словами Карли Гроссенбахер, партнера у штаті Вашингтон, округ Колумбія, штату округ Колумбія, Сейфарта Шоу, зосередженого на законодавстві про працю та зайнятість. Вона є головою їх трудової та трудової практики у Вашингтоні.

"Коли ви почнете використовувати його з іншою метою, люди можуть сказати, що не давали згоду на це, і кричать фолом", - сказав Гроссенбахер. "Це дійсно важливо, щоб працівники відчували себе комфортно".

Конфіденційність даних про співробітників є однією з найважливіших проблем, пов’язаних із основними системами управління персоналом, згідно з даними дослідницької фірми Sierra-Cedar. Це стає лише більшим, оскільки HR-команди набуватимуть досвіду, використовуючи аналітичну аналітику в багатьох аспектах управління людьми, в тому числі роблячи освічені здогадки про майбутню поведінку працівників.

Як роботодавець, важливо переконатися, що ви інформуєте працівників про те, що ви збираєте, як ви цим користуєтесь та які варіанти вони мають відмовити, якщо вони вирішать.