Зміст:
Відео: Jsjxjjxkqhxhdiwkhxjdikwjnnnnn nnnnnnnnnnnn (Вересень 2024)
Огляньте свій ІТ-магазин і помітьте расовий та гендерний склад своїх співробітників. Як би ви сказали, відсоток працівників, які не є кавказькими? Скільки жінок? Якщо ви працюєте в компанії, що займається технологічною галуззю, то задайте собі ті ж запитання щодо населення вашого працівника в цілому. Зауважте, скільки людей не білих та жінок, а потім порівняйте їх із населенням у США.
Отже, що це стосується вас? Можливо, ви є частиною проблеми, якщо у вашій компанії є щось відоме як так звана "бро-культура". Це тенденція, коли людські ресурси (HR) або наймають менеджерів шукати передусім працівників, які схожі на них та мають подібний життєвий досвід. Так, наприклад, білі менеджери із заможного походження, які прагнуть шукати людей з тими ж рисами. А оскільки вони мають подібне походження, вони формують корпоративну культуру на власний образ, як тільки їх наймають. Це, як правило, виключає небілих та жінок.
Якщо ви тепер визнаєте, що у вашої компанії є ця проблема, ви, ймовірно, виявите, що ваша служба технічного обслуговування або ІТ-відділ не мають достатнього рівня, вам не вистачає інженерів та експертів з бізнес-аналітики (BI), і ви не маєте потрібних вчених придумати наступне, що ти збираєшся продати. Чому? Тому що ви обмежуєте свій фонд талантів найму.
У SXSW, головний редактор PCMag Ден Коста та Кімберлі Брайант, генеральний директор і засновник Кодексу чорних дівчат, обговорюють, як вона хоче мати до 2040 року мільйон чорних дівчат, кодуючи штучний інтелект тощо.
Бізнес-ризики
Менеджери, які продовжують створювати команди згідно з настановами з питань культури, роблять це на свою небезпеку. Ризики пов'язані частково з бізнесом та частково юридичними. Якщо ви не наймаєте найкращих талантів, тому що не бажаєте наймати когось, хто відрізняється від вас, то ваша компанія програє конкуренту, який готовий найняти найкращих. І якщо ви уникаєте найму певних людей через те, як вони виглядають, то ви можете порушити закон. Те ж саме, якщо ви когось наймаєте, але потім ставитесь до них по-різному через те, як вони виглядають.
І ви можете легко опинитися в неправильному кінці судового процесу. Класичний приклад - випадок Аарона МакКорміка, який у своїй скарзі стверджує, що він був виключений з ряду важливих зустрічей та функцій у свого роботодавця Optimizely, приватного програмного забезпечення, заснованого в Сан-Франциско. МакКормік також стверджує, що Optimizely відмовився сплачувати йому комісії, незважаючи на те, що компанія Apple стала клієнтом. Роберт Оттінгер, адвокат МакКорміка, заявив, що вони планують вимагати відшкодування збитків у "семи цифрах" за ці практики, а також за порушення захисту злочинців та інших трудових законів.
Оттінгер заявив, що Маккормік був єдиним афро-американським співробітником компанії із близько 400 штатних працівників. Він також заявив, що компанія встановила різні стандарти продуктивності для McCormick, ніж для інших співробітників з продажу.
Якщо ці недобросовісні практики здаються чимось знайомими, це тому, що вони стають ще близько 55 років, до часу, коли Конгрес США прийняв Закон про громадянські права 1964 року, який забороняв такі речі. На жаль, такі речі, як бро-культура, повертають їх не як письмові правила, а як соціальні практики, що стали частиною способу ведення бізнесу.
Юридичні наслідки
Але лише тому, що деякі корпоративні культури, особливо в галузі технологій, підтримують це, це не означає, що брати культуру прийнято. Юридичний ризик може бути суттєвим, навіть у випадках, коли компанії намагаються захистити себе мережею договорів про нерозголошення (NDA) та арбітражними умовами. Хоча ці пункти можуть ускладнювати працівника вимагати компенсації, вони не роблять це неможливим. Причина полягає в тому, що деякі закони, що регулюють дискримінацію, несуть кримінальні покарання. Тож, хоча може бути, що подати до суду на компанію складно, немає нічого, що заважає місцевому окружному прокурору (ДА) або генпрокурору (АГ) пред'явити звинувачення, а НДА не є захистом від показань у кримінальному процесі.
Едуард Л. Аллен є президентом юридичної фірми «Ален, Аллен, Аллен і Аллен», заснованої у штаті Вірджинія. За словами Аллена, компанії, які наражають себе на небезпеку, хоча така практика не захищає цих трудових угод. Причина, пояснює він, полягає в тому, що звинувачення притягується від імені людей штату чи США, і вони не є стороною угоди.
Звичайно, є й інші причини. Ряд організацій, зокрема федеральний уряд та більшість урядів штатів, спеціально забороняють расову та гендерну дискримінацію у своїх контрактах. Як колишній федеральний підрядник, я уклав багато таких контрактів, і всі вони містять таку фразу, або вони містять фразу, в якій компанія, яка укладає контракти, погоджується виконувати всі федеральні та державні закони про недискримінацію. Якби компанія, яка уклала контракт з такими порушеннями, я могла б розірвати їхній договір.
Зміна практики культури культури
Думаючи про свою власну діяльність, якщо ви виявили, що втратили навіть одного клієнта через практику зайнятості чи загальну культуру, то ви вже занадто багато втратили. Але крім практики, яка є потенційно дорогою, це також, відверто кажучи, просто нерозумно. Навіщо обмежувати себе та свою компанію лише використовуючи половину наявного фонду талантів?
- На вашій конференції немає спікерів жінок? Це ви, що на вашій конференції немає спікерів жінок? Це ваша провина
- Як сексизм шкодить технологічному сектору та вашій компанії. Як сексизм шкодить технологічному сектору та вашій компанії
- Генеральний директор Кодексу чорних дівчат змінює обличчя техніки. Генеральний директор Кодексу чорних дівчат змінює обличчя техніки
Однак змінити культуру у вашій компанії можуть бути складними, навіть якщо нинішня практика видається очевидно недоліком. Є три основні етапи, які більшість компаній повинні бути в змозі зробити досить швидко, щоб допомогти змінити культурну зміну:
- Отримайте офіційний бай-енд із набору С. Хоча це може бути складним для деяких компаній, це ключовий крок у тому, щоб будь-яка організація зосередилася на різноманітності. Офіційна обіцяна керівників рівня C, що компанія сприймає різноманітність серйозно, часто є критичним кроком у вирішенні цього питання для працівників, які не належать до меншин.
- Попрацюйте зі своїм відділом кадрів, щоб зберегти різноманітність як найбільш актуальну проблему . Це означає не тільки вивчити вашу практику найму, але додати навчання різноманітності до списку щорічних завдань ваших працівників. Ви можете створити курс самостійно і просто зробити його доступним на внутрішній платформі навчання вашої компанії, або для компаній, яким не вистачає такої платформи, вони можуть перевірити такі послуги, як Udemy, які надають всі види навчання навичок, включаючи культурне різноманіття, доступними на керована база обслуговування.
- Заохочуйте або навіть допомагайте організовувати групи підтримки різноманітності та лідерства . Доклавши цих зусиль, допоможе жінкам та працівникам меншин, які можуть відчути себе самотніми у своїх конкретних відділах, зрозуміти, що є інші, які стикаються з тими ж проблемами. Це допомагає цим працівникам відчувати себе більш захищеними та може сприяти охопленню роботи з рештою компанії та більш організованій практиці наставництва для найму різноманітності.
Поєднання обмеження вашого таланту, ризикування юридичних проблем та піддавання вашої компанії непотрібного рівня ризику - це проблеми, які стосуватимуться не лише інвесторів, а й клієнтів. Крім того, вони з часом піднімуть червоні прапори, які майже впевнені, що врешті-решт привернуть увагу регуляторів. Незважаючи на те, що проблема може бути простішою в короткостроковому періоді, лише небагато часу, щоб ввести основні етапи різноманітності, може зменшити ці ризики та додати багато довгострокових переваг (особливо навколо збереження талантів) для того, що є порівняно невеликим, передовиком інвестицій .
